В нашей печати часто приводятся данные о высокой по сравнению с СССР производительности труда в США. Одной из причин этого называют отсутствие "уравниловки", высокую материальную заинтересованность работников. Интересно было бы узнать, какие формы оплаты труда существуют в Соединенных Штатах сегодня.
Ю. Остапенко, Черновцы
В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалованье служащих и единовременное вознаграждение административных руководителей. Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с "твердым" жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.
Например, автомобильная компания "Линкольн" выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а также от качества выполненной ими работы. Величина годового вознаграждения равна в среднем 97% от заработной платы за год. В результате на протяжении последних 40 лет в компании "Линкольн" практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда на ней в 3 раза выше, чем на аналогичных предприятиях.
Наибольшее распространение в США получили четыре системы "гибкой" оплаты труда.
1. Участие в доходах (где доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль - остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.
3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток - субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
4. Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.
В настоящее время примерно 75% американских работодателей применяют ту или иную из перечисленных "нетрадиционных" форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% будет приходиться на долю "нетрадиционных" форм оплаты.
Как показывает практика, применение гибких форм оплаты труда наиболее эффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции.
Некоторые компании используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и работниками наемного труда. Например, компания "Дюпон" установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения: а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной, программы компании, рассчитанной на 3 - 5 лет; б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка; в) при 100-процентном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6%; г) при выполнении плана на 125 и 150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% от годового заработка; д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.
На металлургических заводах компании "Нюкор" выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда металлургов "Нюкора" составляет от 5,8 до 9,02 долл. в час, что вдвое меньше, чем в среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по выплавке качественной стали, их средний годовой заработок (32 тыс. долл.) на 2 тыс. долл. выше, чем на аналогичных предприятиях. В случае разового опоздания на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут - еженедельного.
Однако, по мнению американских специалистов, весьма вероятно, что с массовым переходом на гибкие формы оплаты труда некоторые компании могут потерпеть убытки из-за недостаточной подготовленности к реализации новых условий оценки труда. Вот почему использование "нетрадиционных" форм оплаты труда требует от администрации компаний серьезной организационной работы.
А. ГОРШКОВ, кандидат экономических наук
"img src="32aif042.gif""
Как видно из диаграммы, опубликованной в английском журнале "Экономист", индекс роста почасовой заработной платы рабочих (светлая кривая) в США в 80-е гг. значительно отстает от индекса роста доходов предпринимателей (темная кривая). Средний годовой заработок американского рабочего в 1988 г. составил примерно 21,7 тыс. долл., средний годовой доход предпринимателя - 773 тыс.
ДАВАЙТЕ РАЗБЕРЕМСЯ. Как используется прибыль предприятий